Un salarié incapable d’occuper son dernier poste de travail, mais restant capable d’occuper d’autres postes, peut bénéficier d’une mesure de reclassement professionnel interne ou externe (loi du 25.07.2015)

Avec l’introduction de la réforme du reclassement professionnel, applicable à partir du 1er janvier 2016, la procédure de reclassement est facilitée et accélérée.

  1. Qu’est-ce que le reclassement professionnel?

    Tout salarié incapable d’occuper son dernier poste de travail pour des raisons de santé, d’infirmité ou d’usure, mais restant capable d’occuper d’autres postes, peut bénéficier d’une mesure de reclassement professionnel, soit en interne au sein de la même entreprise, soit en externe.

  2. Reclassement interne

    Par reclassement interne, il faut comprendre un reclassement du salarié au sein de l’entreprise, éventuellement à un autre poste de travail ou suivant un autre régime de travail :

    • aménagement du poste de travail

    • aménagement des horaires de travail

    • ou aménagement du temps de travail.

    Ce reclassement est désormais obligatoire pour toutes les entreprises occupant au moins 25 salariés. Au cas où le salarié concerné occupe un poste à risques, il faut également qu’il puisse se prévaloir d’une ancienneté de 10 ans au moins. (jusqu’à cette réforme, cette obligation n’était valable que pour les entreprises occupant au moins 50 salariés).

  3. Procédure de reclassement

    A partir de 2016, la procédure de reclassement professionnel est facilitée et accélérée, notamment par la saisine simultanée de la Commission mixte et du médecin du travail par le contrôle médical de la sécurité sociale.

    Ainsi le médecin du travail constate inaptitude du salarié à exercer son dernier poste de travail, et émet son avis à la Commission mixte. Celle-ci décide d’admettre ou de refuser le reclassement professionnel interne du salarié, et informe l’employeur et le salarié de sa décision.

    La situation du salarié reclassé sera réévaluée périodiquement.

    Un reclassement n’est pas possible si le salarié occupe son poste de travail depuis moins de 3 ans, sauf s’il peut présenter un certificat d’aptitude au poste de travail établi par le médecin du travail lors de son embauche à ce poste de travail. Dans ce cas, le médecin du travail doit en informer la Commission mixte.

  4. Réduction du temps de travail

    Le reclassement interne peut entraîner une réduction du temps de travail sur avis du médecin du travail compétent. (réduction maximale ne peut être supérieure à la moitié du temps de travail fixé dans le contrat de travail en vigueur avant la première décision de reclassement professionnel). En cas de demande motivée du salarié ou de l’employeur, la réduction du temps de travail peut tout de même atteindre jusqu’à 75% du temps de travail initial.

  5. Refus de l’entreprise de procéder au reclassement interne

    Au cas où un employeur refuse de procéder au reclassement interne décidé par la Commission mixte, il sera tenu de verser au Fonds pour l’emploi une taxe de compensation, correspondant au revenu mensuel moyen cotisable au titre de l’assurance pension réalisé au cours des 12 mois précédant la décision de reclassement, et ce pour une période pouvant aller jusqu’à 24 mois.

    Au cas où l’entreprise peut prouver à l’aide d’un dossier motivé que le reclassement interne en question pourrait lui causer des préjudices graves, la Commission mixte peut dispenser celle-ci du reclassement professionnel.

    Tout salarié peut, en cas de refus de l’entreprise de procéder au reclassement interne, demander à la Commission mixte une décision de reclassement externe.

  6. Participation au salaire du salarié reclassé en interne

    Le Service des salariés à capacité réduite de l’Agence pour le Développement de l’Emploi peut accorder une participation au salaire du salarié, ainsi qu’une prise en charge totale ou partielle des frais résultant de l’aménagement du poste de travail.

  7. Protection contre le licenciement

    De plus, tout licenciement notifié entre la saisine de la commission mixte et la notification de sa décision à l’employeur est nul (et non, comme jusqu’à présent comme abusif). Le salarié devra saisir la juridiction compétente pour faire constater la nullité de son licenciement (sauf en cas de faute grave).

  8. Reclassement externe

    En cas de reclassement externe, le contrat de travail actuel cesse de plein droit, et le salarié est inscrit d’office comme demandeur d’emploi auprès du « Service des travailleurs à capacité réduite » de l’Agence pour le Développement de l’Emploi (ADEM).

 

Références légales: Mémorial A N° 143 du 27 juillet 2015

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